Le décret n° 2022-1043 du 22 juillet 2022 relatif à la formation et à l’accompagnement personnalisé des agents publics en vue de favoriser leur évolution professionnelle est paru ce 24 juillet 2022 au Journal officiel. Ses dispositions entrent en vigueur à compter du 25 juillet 2022.
Renforcement des actions de formation pour certains agents
L’article 3 du décret susmentionné comprend de nombreuses dispositions visant à renforcer les actions de formation en faveur des agents mentionnés à l’article L. 422-3 du Code général de la fonction publique et plus précisément :
- l’agent de catégorie C ou celui occupant un emploi de catégorie C, n’ayant pas atteint un diplôme ou un titre correspondant à un niveau requis ;
- l’agent public en situation de handicap ;
- l’agent public exposé à un risque d’usure professionnelle (« un processus d’altération de la santé des agents dans une ou plusieurs de ses dimensions : physique, psychologique et psychique, sociale », ainsi que la définit l’ANACT)..
Ces agents bénéficient d’un accès prioritaire aux actions de formation prévues aux 2° à 6° de l’article L. 422-21 du Code général de la fonction publique dans des conditions fixées par le décret.
Par dérogation, la durée maximale pendant laquelle ces agents peuvent user d’un congé de formation professionnelle est portée à cinq ans pour l’ensemble de leur carrière.
Ils pourront percevoir une indemnité mensuelle forfaitaire à la charge de la collectivité ou de l’établissement pour une durée de vingt-quatre mois.
Ces agents peuvent également bénéficier d’un congé de transition professionnelle ayant pour objet de leur permettre de suivre, en vue d’exercer un nouveau métier au sein du secteur public ou du secteur privé, une action ou un parcours de formation. Le décret fixe sa durée qui peut être variable.
La demande de congé de transition professionnelle est formulée trois mois au moins avant la date à laquelle commence l’action ou le parcours de formation. Cette demande précise la nature de l’action ou des actions de formation, leur durée, le nom de l’organisme qui les dispense, ainsi que l’objectif professionnel visé.
La collectivité ou l’établissement d’emploi apprécie la cohérence de cette requête avec le projet d’évolution professionnelle exprimé ainsi que la pertinence des actions de formation destinées à permettre sa mise en œuvre et les perspectives d’emploi à l’issue de la formation.
La collectivité ou l’établissement d’emploi informe l’intéressé de sa réponse, par écrit, dans le délai de deux mois suivant la réception de la demande de congé.
Document unique relatif à l’offre d’accompagnement personnalisé
Le décret met en place une nouvelle obligation pour les employeurs publics.
Ainsi, son article 6 énonce que chaque employeur public pour les agents qu’il emploie et chaque centre de gestion de la fonction publique pour les agents qui relèvent de sa compétence élaborent un document formalisant l’offre d’accompagnement personnalisé dont les intéressées peuvent bénéficier, les modalités d’accès à cette offre ainsi que les ressources et les outils pouvant être mobilisés pour la mise en œuvre des projets des agents.
Ce document identifie notamment l’ensemble des dispositifs individuels et collectifs d’information, de conseil, de soutien et de formation proposés aux agents, parmi lesquels le bilan de parcours professionnel ainsi que le plan individuel de développement des compétences.
Cet écrit est rendu accessible aux agents par voie numérique et par tout autre moyen. Il donne également lieu à une information du comité social compétent.
Bilan de parcours professionnel
L’article 7 du décret définit le bilan de parcours professionnel. Celui-ci consiste en une analyse du parcours professionnel et des motivations de l’agent en vue de l’aider à élaborer et à mettre en œuvre son projet professionnel. Il est réalisé par un professionnel qualifié à la demande de l’agent ou à l’initiative de l’employeur, sous réserve de l’accord de l’agent.
Plan individuel de développement des compétences
L’article 8 caractérise le plan individuel de développement des compétences comme la conception et la mise en œuvre d’un ensemble d’actions concourant à la réussite du projet d’évolution professionnelle de l’agent.
Etabli à l’initiative de l’agent ou de l’employeur, son objectif est de réduire l’écart entre les compétences attendues et celles détenues.
Il est élaboré conjointement par l’agent et l’administration à l’issue d’échanges personnalisés et formalise les engagements convenus.
Période d’immersion professionnelle
Les articles 9 à 12 du décret prévoient la période d’immersion professionnelle.
Désormais, chaque agent public peut bénéficier d’une période d’immersion professionnelle auprès d’un des employeurs publics mentionnés à l’article L. 2 du Code général de la fonction publique ou de tout autre organisme public pour une durée comprise entre deux jours et dix jours ouvrés, consécutifs ou non. La durée cumulée ne peut être supérieure à vingt jours sur une période de trois ans.
Ce dispositif vise à permettre à l’agent d’appréhender la réalité d’un métier, d’observer sa pratique et l’environnement professionnel dans lequel il se déroule en vue de confirmer son projet d’évolution professionnelle et de faire un choix éclairé de mobilité.
La demande est à l’initiative de l’agent et doit être motivée. Elle précise la structure d’accueil souhaitée, la durée et la période envisagées.
L’autorité hiérarchique apprécie la cohérence de cette requête avec le projet d’évolution professionnelle exprimé et rend sa décision dans le mois qui suit la réception de la demande.
Les modalités de cette période d’immersion sont définies dans une convention tripartite entre l’agent, son employeur et la structure d’accueil.