De la politique de prévention à l’engagement dans un démarche de qualité de vie et santé au travail, les clefs du bien-être au travail représentent autant une responsabilité qu’un objectif à poursuivre quotidiennement pour les employeurs publics. Retour sur cette journée au cours de laquelle le Centre départemental de gestion a tenté d’en octroyer quelques unes.
La santé mentale au cœur des débats
“La raison principale de votre présence en ce lieu, à cette heure, ce sont […] vos agents, nos agents” introduit la Présidente Anne THIBAULT, rappelant ainsi que la détection et la prévention du mal-être des agents publics constituent autant une obligation qu’une nécessité RH, tant les conséquences de ce dernier pour les employeurs prennent de formes complexes et nocives : présentéisme, absentéisme, tensions, syndromes d’épuisement professionnel ou anxio-dépressifs réactionnels (souvent résumés derrière l’appellation de burn out)… le tout illustré par des chiffres révélateurs. En effet, en 2023, 44% des salariés et agents se déclarent en détresse psychologique. Sur 85 000 personnes interrogées par l’INSERM et Santé Publique France :
- 1 personne sur 3 (33%) a ressenti des symptômes dépressifs ;
- 1 personne sur 4 (25%) a ressenti des symptômes anxieux ;
- 1 personne sur 5 (19%) a eu besoin d’aide/ d’un suivi pour des difficultés psychologiques.
Comme une manière d’insister que le mal du siècle professionnel réside à présent dans les risque psychosociaux, première cause des arrêts maladie longue durée. Cette problématique fut au cœur de la première table ronde, et que le Docteur Sabine BOURGOIS a pu creuser avec ses intervenants : le docteur Françoise FRANÇOIS, psychologue du travail et fondatrice de la Maison “Souffrance et Travail 78”, Stéphane CREMADES, co-fondateur d’Holicare, et Jean-Michel DESTIERDT, Directeur juridique du CDG 77. Ce dernier a ainsi rappelé la réglementation et la jurisprudence applicable à la protection de la santé mentale des travailleurs, notamment l’article L4211-1 du Code du travail, qui stipule entre autres que l’employeur a la charge de mettre en place une organisation et des moyens adaptés pour ce faire : “L’employeur veille à l’adaptation de ces mesure pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes”.
Cette table ronde a ainsi abordé le diagnostic du burn out, souvent complexe à réaliser au sein de sa structure. En effet, et comme l’a rappelé le docteur FRANÇOIS, tous les cliniciens ne sont pas forcément formés à la compréhension de ces tableaux cliniques même si le burn out a envahi la sphère publique, comme le harcèlement à une époque. Si certains pensent que derrière la “mode du burn out” se cache la dépression sous ses formes multiples, signe de fragilité d’une structure psychique, d’une personnalité sans lien avec le travail ; d’autres, sensibles à ce qui se passe au travail, en verront dans de trop nombreuses circonstances. D’autant que les seules échelles quantitatives existantes constituent des échelles d’autoévaluation en direction du salarié qui généralement a peur de les remplir, et sont de surcroît assez peu utilisées en France, en tout cas de façon préventive.
Autre sujet donc posé sur la table, celui de l’arrêt maladie, qui représente certes un temps nécessaire au repos de l’agent, mais surtout un temps de coordination des acteurs de soins. Une façon de rappeler que le médecin du travail doit voir le patient pendant son arrêt, uniquement à sa demande, dans le cadre de visites de pré-reprise, pour l’aider à mieux comprendre la dégradation de la situation de travail. Ce travail de compréhension est fondamental car permettant au patient de prendre du surplomb, de la distance par rapport à son vécu. Car le dernier sous-thème traité au cours de cette table ronde fut bien celui de l’accompagnement pour le retour à l’emploi, aussi crucial que celui de la prévention.
Quant aux facteurs de protection au travail, ils sont connus, mais parfois de plus en plus absents :
- faire un travail de qualité dans lequel on peut se reconnaître ;
- travailler dans un collectif soudé qui partage les mêmes valeurs d’exécution du travail ;
- avoir une hiérarchie qui arbitre de manière équitable et qui vient en appui dans les difficultés.
La QVCT: une évolution qui s’impose
“De la prévention à l’engagement, notamment vers une véritable politique de QVCT, il y a de nombreux pas que nous sommes en mesure de réaliser, à condition, parfois, de disposer de bons outils ou de bonnes méthodes pour entreprendre tout chantier, tout projet, tout changement : managérial, social, opérationnel… En d’autres termes, comment passer du discours à la mise en œuvre de plans d’action ?” questionnait la Présidente Anne THIBAULT. Et certains éléments de réponse ne se sont pas faits attendre, avec la deuxième table ronde animée par Muriel QUERCI, DRH du CDG 77, avec Fabienne REY, Consultante RH chez Relyens, Christian ALLIÈS, ancien directeur de l’Aract Île-de-France et expert QVCT, et Sadrine VAYSSE, DRH de la ville de Torcy. Cette dernière a ainsi pu apporter son témoignage d’une véritable politique de QVCT entreprise au sein de sa collectivité, complétant ainsi le tableau des champs d’action à la disposition des employeurs qu’ont explicités les deux experts à ses côtés.
Des champs d’action effectivement aussi hétéroclites que nécessitant une véritable méthodologie :
- organisation et contenu du travail : sens du travail, autonomie, travail en équipe, relations avec les administrations ;
- relations du travail et climat social : dialogue social, discussion sur le travail, relations managériales ou avec les collègues ;
- santé au travail : temps de travail, environnement physique, qualité de la prévention des RPS…
- développement et parcours professionnels : Formation, plan de carrière, parcours et compétences, flexibilité, sécurité ;
- égalité des chances : équilibre de vie privée / professionnelle, diversité et non-discrimination, égalité professionnelle ;
- partage et création de valeurs : critères de qualité, intéressement, engagement participatif, performance productive ;
En somme autant de composants exhaustifs qui requièrent une démarche singulière :
- Cadrer : définir le cadre et le processus, mettre en place un système d’acteurs.
- Diagnostiquer : identifier les thématiques QVT, parler du travail.
- Expérimenter : ancrer la QVT dans l’opérationnel (projet, fonctionnement), à travers notamment une évaluation embarquée.
- Pérenniser : transmettre les apprentissages.
Un chantier certes de longue haleine, mais dont les avantages sont partagés autant pour les agents, comme un moyen de développer la reconnaissance, la professionnalisation, l’engagement et l’accès au sens ; que pour les collectivités, comme un moyen pour plus d’efficacité collective, d’innovation, de dialogue social et dans le processus décisionnel.
La Suite ?
Dans le prolongement du Forum, le Centre départemental organise trois journées ouvertes aux agents au cours du mois d’octobre. Un kit de communication est à cet égard mis à la disposition des collectivités territoriales et des établissements publics.