Retour, en mots et en images (ci-dessous), sur la conférence de l’emploi (et de la QVCT), dont le thème – Prévenir la désinsertion professionnelle et accompagner les parcours professionnels – a permis aux intervenants des tables rondes de proposer divers angles de réflexion, de manière inter-disciplinaire.
C’était le 27 novembre 2025, jour pour le Centre départemental de gestion de mise en lumière des défis, positifs ou plus contrariants, qui gravitent autour de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) et de la prévention de la désinsertion professionnelle. À travers plusieurs tables rondes, résumées en de manière graphique ci-dessus par Akenium, experts, managers et représentants des collectivités territoriales ont partagé leurs analyses, expériences et solutions pour améliorer le bien-être des agents et prévenir les risques d’exclusion professionnelle. Et ce alors que les collectivités territoriales et les établissements publics se confrontent à court comme à long-terme aux problématiques de santé au travail, d’absentéisme et de maintien dans l’emploi. Le magazine Trajectoires Publiques #7, publié, cet automne, avait d’ailleurs consacré son dossier à cette thématique.
Les enjeux de la QVCT
Piqûre de rappel juridique et réglementaire
La première table ronde a été animée par Sabrina BARINGTHON, Directrice Emploi, Carrières et Organisation au CDG 77. Plusieurs experts, dont le Docteur Sabine BOURGOIS, Directrice Santé et Conditions de Travail au CDG 77, et Christian ALLIES, Expert QVCT et ancien directeur de l’Anact Île-de-France, ont souligné l’émergence d’un droit extrapatrimonial lié à l’épanouissement des agents au travail.
L’obligation de prévention, inscrite dans le Code du travail, était forcément au cœur des débats. Les intervenants ont rappelé, comme le fait régulièrement le CDG 77, que cette obligation impose aux employeurs de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ils ont également évoqué la notion de responsabilité sans faute, qui peut engager la responsabilité de l’employeur en cas de manquement à cette obligation, ainsi que les sanctions encourues.
La santé et le bien-être des agents : une boussole à consulter…
Les employeurs territoriaux le savent bien, les enjeux en matière de santé et de santé publique sont aussi nombreux que complexes. Aussi était-il primordial d’évoquer de manière non-exhaustive les dispositifs organisationnels permettant de repérer et d’agir sur les signaux faibles d’absentéisme et de mal-être. Une manière d’insister sur la nécessité de développer une culture de la QVCT auprès des encadrants et des équipes RH, malgré les freins potentiels. Point marquant de cette table ronde, l’élargissement du périmètre du harcèlement fut mentionné, puisqu’il ne se limite plus aux comportements individuels mais inclut désormais les méthodes de management dites “toxiques” et le harcèlement institutionnel. Les participants ont également abordé la jurisprudence récente, qui montre une tendance à protéger davantage la personne contre l’organisation et à affirmer son autonomie au sein de celle-ci.
.. au nom de la qualité du service public
Les intervenants ont souligné que des conditions de travail améliorées et un bien-être accru des agents se traduisent par une meilleure qualité des services rendus aux usagers. Ils ont également évoqué les entraves potentielles à la mise en œuvre desdits dispositifs, tels que les résistances au changement, le manque de moyens, ou encore les difficultés à concilier les exigences de productivité avec les besoins de bien-être des agents.
Les initiatives de la DGAFP
La structure : la DGAFP
Pour rappel, la Direction Générale de l’Administration et de la Fonction Publique (DGAFP), créée en 1945, joue un rôle non-négligeable dans la gestion des ressources humaines de l’État. Avec environ 180 agents, elle agit peu ou prou comme la “DRH groupe” de l’État et est responsable de la politique RH de la fonction publique. Elle garantit la cohérence entre les trois versants de la fonction publique (FPE, FPT, FPH) et veille à la qualité et à l’équilibre du dialogue social. Elle conduit ainsi des projets interministériels et inter-fonctions publiques dans le domaine des RH. Elle a également pour mission de soutenir les professionnels RH, de renforcer l’attractivité de la fonction publique, et de transformer les méthodes de recrutement.
L’outil : la Boussole du Manager
Parmi les initiatives phares présentées lors de la conférence, “La Boussole du Manager” se distingue particulièrement. Cette publication périodique, destinée aux managers publics de proximité, offre des repères opérationnels et pratiques en lien avec les enjeux RH de l’administration. Elle vise à répondre aux attentes des managers en leur apportant des outils concrets pour gérer leurs équipes.
Depuis l’été 2022, sept publications ont été réalisées, abordant des thématiques variées telles que le management par les valeurs, le management inter-générationnel, la gestion de conflits, la valorisation des savoir-être professionnels, les nouvelles formes d’organisation du travail, et le handicap au travail. Pour 2026, une publication sur l’éthique et la corruption est d’ailleurs prévue.
Le levier : la démarche Haute Qualité Managériale (HQM)
Autre instrument présenté fut celui de la démarche Haute Qualité Managériale (HQM), qui vise à améliorer la qualité du management en s’appuyant sur des valeurs partagées et des pratiques managériales innovantes. Cette démarche s’inscrit dans une logique d’amélioration continue et de professionnalisation des managers.
Les exemples : des actions menées en région pour améliorer la QVCT
- Le secourisme en santé mentale à La Réunion : Une formation a été mise en place pour sensibiliser et former au secourisme en santé mentale, avec des spécificités pour les jeunes agents.
- Création d’un service de médecine de prévention en Auvergne-Rhône-Alpes : Un service pluridisciplinaire interministériel de médecine de prévention (SPIMP) a été créé à Villeurbanne. Piloté par la Plateforme Régionale des Ressources Humaines (PFRH), ce service propose une approche complète de la médecine de prévention, avec une équipe composée de deux médecins, une infirmière, un psychologue, une ergonome, et une assistante médicale. Il suit 4300 agents issus de 41 services de l’État et établissements publics adhérents.
- Des actions en faveur de la QVCT en Bourgogne-Franche-Comté : Des ateliers de réflexion sur la QVCT ont été organisés à la Direction Régionale de l’Alimentation, de l’Agriculture et de la Forêt (DRAAF), avec l’appui de la PFRH. Ces ateliers ont permis de redéfinir les valeurs de la DRAAF autour de la QVCT et d’élaborer un plan d’action pluriannuel incluant du coaching et du codéveloppement des managers.
- L’immersion professionnelle dans les Côtes d’Armor : Une action d’immersion professionnelle croisée entre employeurs publics (inter-versants) a été mise en place par le Comité Local de l’Emploi Public (CLEP) départemental, en lien avec la PFRH. Cette action, construite sur la base du “CV inversé”, propose aux candidats des CV d’employeurs pour faciliter la mobilité dans les bassins de vie.
La perception de la fonction publique par les étudiants de l’IEP de Fontainebleau
Une meilleure reconnaissance, de meilleures conditions de travail, une organisation plus efficace et plus de moyens… C’est en somme ce qui ressort des attentes des étudiants de Fontainebleau, interrogés par leurs pairs dans le cadre du partenariat entre l’institut et le CDG 77.Une étude dont la restitution est venue compléter la table ronde de manière tangible, avec plusieurs enseignements : par exemple, 63% des étudiants interrogées sont motivées par le service public quant leur est proposée la fonction publique comme perspective de carrière, mais 56% reconnaît ne pas bien connaître les métiers qu’elle renferme. Une étude à retrouver ici et ci-contre.
Prévenir la désinsertion professionnelle
À l’état des lieux suivent les enjeux…
La troisième table ronde, intitulée “La nécessité d’accompagner les parcours pour prévenir la désinsertion professionnelle”, a permis de dresser un état des lieux des défis auxquels sont confrontées les collectivités territoriales. Les données chiffrées présentées pour la Seine-et-Marne en 2023 ont révélé un taux d’absentéisme de 6,1 %, avec 51 conventions de parcours professionnels de reconversion (PPR) signées. Il a été souligné que 52 % des personnes en forte difficulté ont plus de 45 ans et que 6 personnes sur 10 sont des femmes. Les facteurs clés de l’usure professionnelle ont, pour partie, été identifiés, incluant des facteurs physiques (conditions de travail inadéquates, répétition de tâches, exposition à des risques), psychologiques (stress au travail, insatisfaction professionnelle), organisationnels (charge de travail élevée, manque de soutien), sociaux (relations interpersonnelles), et démographiques (âge, ancienneté).
…puis les moyens d’accompagnement des parcours professionnels…
Plusieurs leviers furent distingués pour accompagner les parcours professionnels et prévenir la désinsertion, parmi eux :
- Formation continue et développement des compétences : Plans de développement des compétences collectifs et individuels, tutorats, accompagnement personnalisé, et socle commun de formation (FLE, remise à niveau en orthographe, grammaire, informatique) ;
- Mobilité interne et reconversions : Bilans de compétences et de parcours professionnels, entretiens et bilans de carrière, périodes d’immersion, forums de présentation des métiers de la collectivité, et événements “vis mon job” ;
- Accompagnement de l’agent pendant un arrêt long : Maintien du lien avec l’agent, visites de pré-reprise, orientation vers une assistante sociale ou un psychologue du travail, possibilité de mise en place d’une étude de poste ou ergonomique avant la reprise, et possibilité de passer un concours, de se former, ou de réaliser un bilan de compétences (sur la base du volontariat avec autorisation médicale).
…et enfin la prévention et l’amélioration des conditions de travail
Les actions de prévention et d’amélioration des conditions de travail ont été abordées en détail. Parmi les mesures évoquées :
- Prévention primaire : Aménagements des postes de travail (ergonomie), formations aux gestes et postures, soutien psychologique, accompagnement social, flexibilité de l’organisation du travail, horaires variables, télétravail, et accompagnement des agents en CLM/CLD/reclassement.
- Identification précoce des signaux RH : Mise en place d’outils de suivi des indicateurs, analyse de l’absentéisme, des accidents de travail et des maladies professionnelles, analyse des entretiens professionnels et de mi-carrière, recensement des remontées des managers, et mise en place d’un baromètre social.
Les employeurs ne sont seuls ni démunis
Les partenariats, réseaux, et ressources disponibles pour soutenir les collectivités dans leurs démarches de prévention de la désinsertion professionnelle ont été présentés. À cet égard, quelques partenaires furent cités :
- Médecin du travail et centres de santé ;
- Communautés de communes ou d’agglomérations ;
- Centre National de la Fonction Publique Territoriale (CNFPT) ;
- Assurance de la collectivité ;
- Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique (FIPHFP) ;
- Associations locales.
Le CDG 77, pour rappel, propose également des services tels que des études ergonomiques, un accompagnement au maintien dans l’emploi, des bilans de parcours professionnels, un soutien psychologique, des formations aux gestes et postures, et une aide à l’élaboration du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP).
Études de cas : Mitry-Mory et Nice
Mitry-Mory : l’art de l’approche globale
La commune de Mitry-Mory a été présentée comme un exemple de bonnes pratiques en matière de prévention de la désinsertion professionnelle. Avec 17 conventions de Parcours Professionnels de Reconversion (PPR) signées, dont 10 reclassements sur des postes administratifs, Mitry-Mory a démontré l’efficacité de ses dispositifs d’accompagnement.
Parmi les actions mises en place peuvent être citées :
- Un diagnostic des Risques Psychosociaux (RPS) pour le service “Entretien Restauration”, réalisé en collaboration avec la médecine du travail ;
- La mise à jour annuelle du Document Unique (DU) avec des visites de site et des groupes de travail ;
- Des temps d’échanges pluridisciplinaires en interne, incluant des commissions trimestrielles de reclassement et d’imputabilité des accidents de travail ;
- Des rencontres trimestrielles avec la médecine du travail ;
- L’étude des demandes de Compte Personnel de Formation (CPF) avec un critère priorisant la prévention de l’inaptitude (bilans de compétences).
Nice : une certaine idée de l’innovation
La ville de Nice a été saluée pour ses initiatives visant à réduire l’absentéisme et à prévenir les risques psychosociaux. L’ouverture d’un POINT INFO RH a permis de maintenir le lien entre les agents et la collectivité. Des ateliers collectifs sur la nutrition, le sommeil, la gestion du stress, et l’activité physique adaptée ont été mis en place pour soutenir les agents dans leur bien-être au travail. La ville a également mis en œuvre des visites de pré-reprise médicale et la construction de plans individualisés pour accompagner les agents dans leur retour au travail. Une consultation avec une assistante sociale est également proposée, et ces actions sont financées par leur assurance.
Les tables rondes ont permis de mettre en évidence les enjeux majeurs de la QVCT et de la prévention de la désinsertion professionnelle dans la FPT. Les initiatives présentées, qu’elles soient juridiques, organisationnelles ou managériales, montrent une volonté forte d’améliorer les conditions de travail et d’accompagner les agents tout au long de leur parcours professionnel.
Les études de cas de Mitry-Mory et Nice illustrent concrètement comment les collectivités peuvent agir pour prévenir les risques et favoriser le bien-être au travail. Les défis restent nombreux, mais les outils et les bonnes pratiques partagés lors de cette conférence offrent des pistes prometteuses pour l’avenir des métiers territoriaux.
Surtout, les participants ont souligné l’importance de la collaboration entre les différents acteurs (managers, équipes RH, médecins du travail, etc.) et de l’adaptation des dispositifs aux spécificités locales. Ils ont également insisté sur la nécessité de poursuivre les efforts pour développer une culture de la QVCT et de la prévention de la désinsertion professionnelle au sein des collectivités territoriales. et des établissements publics.