Maintenir dans l’emploi / Mettre en place la PPR

maintenir dans l'emploi

L’aménagement de poste vise à apporter des solutions techniques et organisationnelles aux éléments qui, dans l’exécution d’une tâche, sont particulièrement contraignants et/ou inadaptés pour la personne qui l’exerce. Il prend en compte l’ensemble des caractéristiques de l’employeur ainsi que les capacités fonctionnelles, cognitives et psychiques de la ou des personnes concernées.

La demande d’aménagement de poste de travail fait suite à un avis de restrictions d’aptitudes professionnelles émis par le médecin de prévention. Elle peut également émaner du Conseil médical. Un aménagement de poste peut être préconisé pour un agent déjà en poste ou dans le cadre d’un recrutement.

Il s’agit de l’affectation d’un agent déclaré inapte à son poste à un autre poste correspondant à son grade. Il peut prendre deux formes :

  • Affectation à un autre emploi du même grade ;
  • Affectation sur le même emploi dans un autre service dans lequel ses fonctions ne comporteront pas les mêmes contraintes physiques.

Le reclassement concerne tous les agents devenus inaptes physiquement à la suite d’un accident ou d’une maladie et qui ne peuvent plus exercer, au moins temporairement, les fonctions correspondant à leur grade, même après aménagement de leurs conditions de travail.

Le reclassement a été érigé comme un principe général du droit.

L’obligation de moyen en matière de reclassement est une obligation en vertu de laquelle l’employeur doit déployer ses meilleurs efforts pour atteindre l’objectif visé.

La période de préparation au reclassement (PPR) est un dispositif introduit par le le décret n° 2019 – 172 du 5 mars 2019 qui doit permettre à un agent reconnu inapte aux fonctions de son grade par Conseil médical départemental, de travailler sereinement vers un nouveau projet professionnel pour à terme être reclasser sur un poste correspondant au sein de sa collectivité / établissement ou au sein d’une autre collectivité / établissement.

La PPR, d’une durée maximale d’un an, prend la forme d’une convention tripartite entre l’agent, l’autorité territoriale et le président du CDG (ou du CNFPT pour les catégories A+). Elle se décompose en 5 étapes :

  1. L’évaluation des capacités ;
  2. La définition du projet professionnel ;
  3. L’étude des besoins de la collectivité / établissement en emploi (GPEEC) ;
  4. L’élaboration du parcours de formation ;
  5. L’accompagnement à la recherche d’emploi au sein d’une autre collectivité / établissement.

La mission handicap du Centre de gestion de Seine-et-Marne accompagne les collectivités territoriales ou établissements publics dans tout ou partie de la mise en œuvre de la PPR de leur agent en fonction du besoin et des choix indiqués sur la convention PPR.

Références

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