Etapes de la procédure de licenciement : dispositions communes aux différents types de licenciement

Toute décision de licenciement d’un agent contractuel intervenant postérieurement à la période d’essai doit être soumise à l’avis préalable de la CCP.

Attention :

  • Aucun licenciement ne peut être prononcé lorsque l’agent se trouve en état de grossesse médicalement constatée ou en congé de maternité, de paternité, d’accueil d’un enfant ou d’adoption, ainsi que pendant une période de quatre semaines suivant l’expiration de ces congés (article 41 du décret n°88-145).
  • Outre le licenciement disciplinaire soumis à la procédure particulière devant le conseil de discipline, tous les licenciements (postérieurement à la période d’essai) sont soumis à l’obligation de consultation de la CCP.
  • Sont exclus de cette procédure préalable de consultation de la CCP, les licenciements des agents contractuels recrutés :
    • pour occuper un emploi fonctionnel (article 47 de la loi du 26 janvier 1984) ;
    • en qualité de collaborateur de cabinet (article 110 de la loi du 26 janvier 1984).

En application de l’article 42 du décret du 15 février 1988, le licenciement ne peut intervenir qu’à l’issue d’un entretien préalable.

Exception : Saisine de la CCP avant l’entretien préalable pour certains agents

Cette disposition souffre d’une exception prévue à l’article 42-2 du décret du 15 février 1988. Une protection renforcée est instituée pour les personnes investies d’un mandat syndical ou représentant du personnel. La consultation de la CCP doit intervenir avant l’entretien préalable dans les cas de licenciement d’un agent :

  • siégeant au sein d’organisme consultatif au sein duquel s’exerce la participation des fonctionnaires et des agents contractuels territoriaux ;
  • ayant obtenu au cours des douze mois précédant ce licenciement une autorisation spéciale d’absence accordée pour assister aux congrès et réunions syndicaux des organismes directeurs syndicaux (36) ;
  • bénéficiant d’une décharge d’activité pour activités syndicales égales ou supérieures à 20% de son temps de travail ;
  • étant anciennement représentant du personnel au sein d’un organisme consultatif (durant les douze mois suivant l’expiration de son mandat), ou du candidat non élu (pendant un délai de six mois après la date de l’élection pour la création ou le renouvellement de l’organisme consultatif au sein duquel s’exerce la participation des fonctionnaires et des agents contractuels).

S’agissant de la durée de la protection, le principe est que la protection est applicable pendant toute la durée du mandat de l’agent. Dans l’attente du résultat des élections ou à l’issue du mandat, l’agent bénéficie également d’une protection dans les conditions suivantes :

  • pour le candidat non élu, la protection s’applique pendant un délai de six mois après la date de l’élection pour la création ou le renouvellement de l’organisme consultatif au sein duquel s’exerce la participation des fonctionnaires et agents ;
  • après la cessation du mandat, la durée de la protection applicable est de douze mois suivant l’expiration du mandat.

La convocation à l’entretien préalable

Le licenciement ne peut intervenir qu’à l’issue d’un entretien préalable. La convocation à l’entretien préalable est effectuée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Cette lettre indique l’objet de la convocation ainsi que la date, l’heure et le lieu de l’entretien. La convocation précise la ou les mesures envisagées à l’encontre de l’agent.

Une attention particulière doit être portée quant au respect de ces dispositions. A titre d’exemple : avancer de quelques heures un entretien préalable est une circonstance pouvant priver l’agent de la faculté de se faire assister en vue d’assurer sa défense. Qu’une telle irrégularité peut être de nature à avoir exercé une influence sur la décision de licenciement (CAA de Versailles, 6 juin 2017, n°14VE00087).

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. (Les jours ouvrables correspondent aux jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire (le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans la collectivité employeur).

Le courrier doit mentionner les droits de la défense :

  • Le droit à la communication à l’agent de l’intégralité de son dossier y compris le dossier médical dont la collectivité a possession (CE, 9 mai 2005, n° 262288). Le droit à communication concerne également toute pièce sur laquelle l’autorité territoriale entend fonder sa décision, même si elle ne figure pas au dossier individuel. L’autorité territoriale doit laisser un délai suffisant à l’agent afin qu’il prenne connaissance de son dossier.
  • L’agent peut être assisté du ou des conseil(s) de son choix tout au long de la procédure.

Au cours de l’entretien préalable

Au cours de l’entretien préalable, l’autorité territoriale indique à l’agent le ou les motifs du licenciement. L’autorité territoriale informe l’agent du délai pendant lequel il doit présenter sa demande écrite de reclassement (voir ci-dessous) ainsi que les conditions dans lesquelles les offres de reclassement sont présentées (pour les cas de licenciement pour inaptitude physique et dans l’intérêt du service).

La consultation de la CCP doit intervenir :

  • en principe, après l’entretien préalable et antérieurement à la notification de licenciement ;
  • par exception, avant l’entretien préalable dans les cas limitativement énumérés à l’article 42-2 du décret du 15 février 1988 : voir encadré ci-dessus

Lorsqu’à l’issue de l’entretien et de la consultation de la CCP, l’autorité territoriale décide de licencier un agent, elle lui notifie sa décision par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge (art.42-1 du décret du 15 février 1988).

Cette lettre précise :

  • les visas des textes juridiques de références ;
  • tous les éléments de procédure substantiels : date de la notification de la convocation, date de l’entretien, détail de l’entretien et motifs clairs et objectifs de la décision de licencier ;
  • les voies et délais de recours contre cette décision (2 mois à compter de la notification de la décision à l’agent devant le tribunal administratif dont dépend la collectivité) ;
  • la date à laquelle celui-ci doit intervenir, compte tenu des droits à congés annuels restant à courir et de la durée du préavis prévu à l’article 40 du décret n°88-145 du 15/02/1988. Ainsi, la lettre de licenciement fixe le point de départ du préavis ;
  • une invitation à présenter une demande écrite de reclassement (voir ci-dessous).

L’agent qui, engagé par contrat à durée déterminée ou indéterminée, est licencié avant le terme de son contrat, a droit à un préavis (sauf licenciement disciplinaire).

La durée du préavis imposé à l’administration pour prononcer un licenciement est de :

  • 8 jours si l’agent a accompli moins de 6 mois de services ;
  • 1 mois si l’agent a une ancienneté de services égale ou supérieure à 6 mois et inférieure à 2 ans ;
  • 2 mois si l’agent a une ancienneté de services égale ou supérieure à 2 ans.

Ces durées sont doublées pour les personnels handicapés, dans la mesure où la reconnaissance du handicap aura été préalablement déclarée à l’employeur et dans des délais suffisants.

Le point de départ du préavis est fixé par la date de présentation de la lettre recommandée ou la date de remise en main propre de la lettre de licenciement.

Pour rappel

Le non respect du délai de préavis entraîne l’illégalité du licenciement, dont l’agent est alors susceptible d’obtenir l’annulation devant le juge (CE, 14 mai 2007, n°273244).

Décompte du délai

L’ancienneté prise en compte est calculée jusqu’à la date d’envoi de la lettre de notification du licenciement. Elle est calculée compte tenu de l’ensemble des contrats conclus avec l’agent licencié, y compris ceux effectués avec une interruption de fonctions, sous réserve que celle-ci ne soit pas supérieure à 4 mois et qu’elle ne résulte pas d’une démission de l’agent.

Les congés suivants sont pris en compte pour la détermination de l’ancienneté :

  • congés annuels ;
  • congé de maladie (rémunéré) ; congé de grave maladie ; congé pour accident du travail ou maladie professionnelle ;
  • congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption (s’il est rémunéré) ;
  • congé de présence parentale ;
  • congé de solidarité familiale ;
  • congé pour événements familiaux ;
  • congé pour formation syndicale ;
  • congé pour formation professionnelle ;
  • congé pour siéger en qualité de représentant d’une association ou d’une mutuelle ;
  • congé pour la formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse ;
  • congé pour accomplissement des obligations du service national ; congé pour effectuer une période d’instruction militaire ou dans réserve opérationnelle, de sécurité civile ou sanitaire.

Pour fixer la date d’effet du licenciement, l’autorité territoriale doit tenir compte non seulement du délai de préavis mais également du délai supplémentaire nécessaire, le cas échéant, pour permettre à l’agent d’épuiser ses droits à congés annuels. La période du préavis ouvre elle-même des droits à congés annuels (CE, 13 oct. 1997, n°162017).

Le préavis ne peut être tenu pour accompli durant un congé de maladie, c’est pourquoi le délai de préavis ne pourrait commencer à courir qu’à l’issue de l’arrêt maladie de l’agent (CAA de Versailles, 13 février 2014, n°13VE00492 (pdf – 116,70 ko).

La collectivité invite l’agent à présenter une demande de reclassement (dans les cas de licenciement pour inaptitude physique ou dans l’intérêt du service).

Cette procédure de reclassement est prévue par l’article 13 du décret du 15 février 1988 pour le licenciement pour inaptitude physique et par l’article 39-5 du même décret en ce qui concerne le licenciement dans l’intérêt du service.

La lettre de licenciement invite l’intéressé à présenter une demande écrite de reclassement, dans un délai correspondant à la moitié de la durée du préavis prévu à l’article 40 du décret et indique les conditions dans lesquelles les offres de reclassement sont susceptibles de lui être adressées (emploi relevant de la même catégorie hiérarchique ou à défaut, et sous réserve de son accord exprès, sur un emploi relevant d’une catégorie inférieure, emploi adapté à son état de santé et tenant compte des recommandations médicales concernant son aptitude à occuper d’autres fonctions au sein de la collectivité [en cas d’inaptitude physique], emploi compatible avec ses compétences professionnelles, emploi relevant de l’employeur ayant recruté l’agent, emploi pouvant être pourvu par un agent contractuel dans le respect des dispositions légales).

Dans l’hypothèse où l’agent a formulé une demande de reclassement et lorsque celui-ci ne peut être proposé avant l’issue du préavis prévu à l’article 40, l’agent est placé en congé sans traitement, à l’issue de ce délai, pour une durée maximale de trois mois, dans l’attente d’un reclassement.

Le placement de l’agent en congé sans traitement suspend la date d’effet du licenciement. Une attestation de suspension du contrat du fait de l’autorité territoriale est délivrée à l’agent.

L’agent peut à tout moment, au cours de cette période de trois mois, revenir sur sa demande de reclassement. Il est alors licencié.

En cas de refus de l’emploi proposé par l’autorité territoriale ou en cas d’impossibilité de reclassement au terme du congé sans traitement de trois mois, l’agent est licencié.

L’autorité territoriale porte à la connaissance de la CCP les motifs qui, le cas échant, empêchent le reclassement de l’agent.

Références juridiques

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