Licenciement dans l’intérêt du service

  • Disparition du besoin ou suppression de l’emploi qui a justifié le recrutement de l’agent.
  • Transformation du besoin ou de l’emploi qui a justifié le recrutement, lorsque l’adaptation de l’agent au nouveau besoin n’est pas possible.
  • Refus par l’agent d’une modification d’un élément substantiel du contrat.
  • Recrutement d’un fonctionnaire lorsqu’il s’agit de pourvoir un emploi soumis à la règle énoncée à l’article 3 de la loi 84.634.

L’article 39-3 du décret n°88-145 du 15 février 1988 prévoit une liste exhaustive de 5 cas ouvrant la possibilité de licencier un agent contractuel dans l’intérêt du service.

  1. La disparition du besoin ou la suppression de l’emploi qui a justifié le recrutement de l’agent.
  2. La transformation du besoin ou de l’emploi qui a justifié le recrutement, lorsque l’adaptation de l’agent au nouveau besoin n’est pas possible.
  3. Le recrutement d’un fonctionnaire lorsqu’il s’agit de pourvoir un emploi soumis à la règle énoncée à l’article 3 de la loi du 13 juillet 1983 susvisée.
  4. Le refus par l’agent d’une modification d’un élément substantiel du contrat.
  5. L’impossibilité de réemploi de l’agent, dans les conditions prévues à l’article 33, à l’issue d’un congé sans rémunération.

Si le motif réel du licenciement n’est pas l’intérêt du service, il y a « détournement de pouvoir », ce qui rend illégale la suppression du poste.

Il peut s’agir de considérations d’ordre politique (CAA de Lyon, 26 novembre 2013 n°13LY00362) ou personnel (CAA de Bordeaux, 7 novembre 2013, n° 13BX00807) consistant à vouloir évincer l’agent qui occupe l’emploi.

De même, un motif de licenciement fondé sur la perte de confiance, motif spécifique aux emplois fonctionnels, n’étant pas au nombre de ceux sur lesquels peut être fondé le licenciement d’un agent contractuel de droit public (CE 11 mars 1991, n° 76774). Par suite, seuls les motifs de licenciement prévus par les articles 39 et suivants du décret du 15 février 1988 sont applicables aux agents contractuels de la fonction publique territoriale (CAA de Bordeaux, 22 février 2018, n°17BX02310).

La collectivité peut, après avoir mis en œuvre la procédure de reclassement de l’agent, le licencier en cas de disparition du besoin ou suppression de l’emploi (CE, 8 décembre 2013, n°366369).

Cette disparition du besoin ou suppression de l’emploi doit être réelle et prouvée par l’employeur.

Ainsi, une décision motivée par l’absence de besoin du service mais immédiatement suivie du recrutement d’un autre agent contractuel constitue une faute de nature à engager la responsabilité de la collectivité (CAA de Lyon, 26 novembre 2013, n° 13LY00362).

De même, un licenciement pour suppression de poste (réorganisation du service) est illégal lorsqu’il est finalement basé sur un motif politique (Cour administrative d’appel de Bordeaux, 16 décembre 2014, n°13BX00707).

Les agents contractuels dont l’emploi est supprimé ont un droit au reclassement (CE, 26 mai 2014, n° 366197).

La transformation du besoin ou de l’emploi peut conduire l’autorité à proposer la modification d’un élément substantiel du contrat de travail.

L’agent peut être licencié en cas de recrutement d’un fonctionnaire sur le poste qu’il occupe.

En effet, lorsque l’autorité administrative entend affecter un fonctionnaire sur un emploi dans le cadre d’une modification de l’organisation du service elle peut, pour ce motif, légalement écarter l’agent contractuel de cet emploi (CAA Marseille, 6 février 2018, n°16MA01523).

L’administration qui entend remplacer un agent contractuel par un fonctionnaire ou supprimer son emploi dans le cadre d’une réorganisation du service ne saurait procéder à son licenciement sans chercher préalablement à le reclasser (CAA de Douai, 26 mai 2016, n° 14DA01475).

En vertu de l’article 39-4 du décret 88-145 les modifications peuvent porter sur :

Une modification d’un élément substantiel du contrat de travail :

Une modification des fonctions de l’agent : sous réserve qu’elle soit compatible avec la qualification professionnelle de l’agent.

Dans ce cas l’autorité devra :

  • adresser à l’agent une proposition de modification de l’emploi par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ;
  • informer l’agent, par le biais du courrier, qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître, le cas échéant, son acceptation et l’informer des conséquences de son silence (licenciement) ;
  • à défaut de réponse dans le délai d’un mois, l’agent est réputé avoir refusé la modification proposée.

L’agent contractuel physiquement apte à reprendre son service à l’issue d’un :

  • congé de maladie, de grave maladie, d’accident du travail, de maladie professionnelle ;
  • congé de maternité, de paternité, d’accueil d’un enfant ou d’adoption ;
  • congé pour élever un enfant ;
  • congé pour convenances personnelles ;
  • congé pour création d’entreprise ou pour formation professionnelle

est admis, s’il remplit toujours les conditions requises, à reprendre son emploi dans la mesure où les nécessités du service le permettent.

Dans le cas où l’intéressé ne pourrait être réaffecté dans son précédent emploi, il bénéficie d’une priorité pour occuper un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.

Lorsque l’agent redevenant apte à reprendre son service à l’issue d’un congé sans rémunération ne peut pas être réemployé, il peut être licencié dans l’intérêt du service.


Le licenciement pour l’un des motifs lié à l’intérêt du service, à l’exclusion de celui relatif à l’impossibilité de réemploi de l’agent (5e cas) ne peut être prononcé que lorsque le reclassement de l’agent n’est pas possible dans un autre emploi.

L’administration doit prouver l’absence de poste vacant : l’autorité « intimée n’apporte aucun élément de nature à justifier l’absence de poste vacant susceptible d’être proposé à l’intéressée » (CAA de Marseille, 10 mars 2015, n°13MA00277).

Il résulte d’un principe général du droit de donner, dans un délai raisonnable, aux agents en activité dont l’emploi est supprimé une nouvelle affectation correspondant à leur grade, qu’il incombe à l’administration, avant de pouvoir prononcer le licenciement d’un agent contractuel recruté en vertu d’un contrat à durée indéterminée pour affecter un fonctionnaire sur l’emploi correspondant, de chercher à reclasser l’intéressé (CE, avis, 25 septembre 2013, n°365139). Le reclassement s’applique aux agents en CDD ou en CDI (CAA Versailles, 13 mai 2015, n° 14VE01187).

Ce reclassement concerne les agents recrutés sur emplois permanents par contrat à durée indéterminée ou par contrat à durée déterminée lorsque le terme de celui-ci est postérieur à la date à laquelle la demande de reclassement est formulée. L’emploi de reclassement est alors proposé pour la période restant à courir avant le terme du contrat.

Il s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie hiérarchique ou à défaut, et sous réserve de l’accord exprès de l’agent, d’un emploi relevant d’une catégorie inférieure. Ainsi, l’employeur territorial est tenu de proposer à son agent tout emploi vacant correspondant à ses qualifications même si le niveau de rémunération est très largement inférieur à celui initialement détenu (CAA de Marseille, 4 juillet 2017, n°16MA04743).

Ainsi, La responsabilité de la collectivité peut être engagée en raison de l’illégalité fautive consistant à licencier un agent sous CDD sans chercher à le reclasser préalablement (TA Cergy-Pontoise, 6 mars 2014, n°1106161).

Situation spécifique de l’agent licencié dans l’intérêt du service ayant fait une demande de reclassement (art.39-5 V)

Dans l’hypothèse où l’agent a formulé une demande de reclassement et lorsque celui-ci ne peut être proposé avant l’issue du préavis, l’agent est placé en congé sans traitement, à l’issue de ce délai, pour une durée maximale de trois mois, dans l’attente d’un reclassement.

Le placement de l’agent en congé sans traitement suspend la date d’effet du licenciement. Une attestation de suspension du contrat du fait de l’autorité territoriale est délivrée à l’agent.

L’agent peut à tout moment, au cours de la période de trois mois, revenir sur sa demande de reclassement. Il est alors licencié.

En cas de refus de l’emploi proposé par l’autorité territoriale ou en cas d’impossibilité de reclassement au terme du congé sans traitement de trois mois, l’agent est licencié.

Les motifs qui empêchent le reclassement doivent être porté à la connaissance de la CCP.

La consultation de la CCP doit intervenir :

Un licenciement non précédé de la consultation de la CCP rend la décision irrégulière car c’est une formalité substantielle. L’absence de saisine de la CCP prive l’agent d’une garantie ( TA Strasbourg, du 22 mars 2017, n°1603548 (pdf – 33,91 ko)).

Les membres de la CCP vont s’attacher à vérifier que la procédure a été respectée et en particulier les possibilités de reclassement de l’agent.

Bordereau de saisine de la CCP pour licenciement dans l’intérêt du service.

Doivent être jointes pour l’instruction de la saisine les pièces suivantes :

  • copie du contrat de travail de l’agent (et éventuellement des renouvellements de contrat) ;
  • fiche de poste de l’agent ;
  • organigramme ;
  • avis du CT relatif à la réorganisation du service, à la suppression d’emploi ;
  • courrier de l’autorité territoriale invitant l’agent à présenter une demande de reclassement ;
  • copie de la demande de reclassement de l’agent (le cas échéant) ;
  • copie du refus de reclassement de l’agent (le cas échéant) ;
  • copie de la proposition de modification du contrat (en cas de modification d’un élément substantiel du contrat) et le cas échéant copie du refus de cette modification de l’agent ;
  • copie de la dernière décision de congé sans traitement (en cas d’impossibilité de réemploi de l’agent) ;
  • copie du courrier de convocation à l’entretien préalable ;
  • autres documents (il s’agit de tout autre document que vous jugez utile à l’appréciation des membres – facultatif).

Références juridiques

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