Discipline : la faute et son degré de gravité

La situation, les faits ou l’information met-elle en jeu, le respect d’une obligation ou d’une règle, ou un manquement à celle-ci ?

Exemples : interdiction de fumer, interdiction d’accès, obligation de port des équipements individuels de sécurité, défaut de badgeages des horaires, défaut de respect des temps de pause, etc…

Sans manquement ou irrespect d’une règle, d’une norme ou d’une consigne d’un supérieur hiérarchique, la piste disciplinaire et/ou pénale ne tiendra pas, et la collectivité préférera les solutions managériales (rappel des règles, cadrages, formations professionnelles…) ou des éléments liés à la manière de servir.

Seule l’autorité territoriale (Maire / Président ou Présidente) est habilitée à qualifier un comportement de l’agent ou un fait, de faute professionnelle. La faute sera le résultat, d’un manquement à une règle, l’inobservation de celle-ci, d’une consigne, et, du fait que l’employeur décide de la qualifier de faute. Il ne doit pas se tromper dans cette étape. Sans faute, pas de sanction possible.

La faute doit être individuelle. Il est impossible de sanctionner collectivement un groupe de personnes sans établir les responsabilités individuelles de chacun (mais un comportement collectif peut être sanctionné pour chaque individu qui y a pris part, dès lors que sa participation individuelle est établie. Conseil d’Etat, 25 octobre 1993 n° requête 114954)

Faits survenus hors service

Attention : les faits survenus hors service peuvent aussi recevoir une qualification fautive mais à certaines conditions :

Prescription

Depuis la loi déontologie du 20 avril 2016, l’article 36 de ce texte prévoit, qu’en règle générale, une procédure disciplinaire ne peut être ouverte plus de 3 ans après la prise connaissance des faits passibles de sanctions. Il existe des aménagements à cette règle prévue par l’article 36.

Amnistie

Ne peuvent être qualifiés de fautes, des faits amnistiés par une loi, ou des faits imputables à un état pathologique, si l’agent est reconnu totalement irresponsable au moment des faits. (Cour Administrative d’Appel de Nantes, N° 95NT00822, du 11 mars 1999 / Arrêt du Conseil d’Etat du 2 juillet 1980, requête n°14018).

A noter enfin : les articles 6 à 6 quinquiès de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 assurent des garanties aux agents quant à l’engagement de procédures disciplinaires, qui seraient en lien avec le fait qu’ils aient subi, refusé, ou témoigné de faits de harcèlement moral ou sexuel.

Tous les employeurs, les membres de Conseil de discipline, les magistrats, les avocats se posent cette même question. Tous n’y apportent pas la même réponse.

Voici quelques pistes pour mieux comprendre ce qui opère quand l’employeur procède à la qualification juridique des faits. La gravité peut s’appréhender par la combinaison de plusieurs axes, par rapport à la situation des personnes mises en cause, par la nature des faits eux-mêmes, de par leur conséquence, de par la qualité ou la situation des victimes, etc… (Arrêt du Tribunal de la fonction publique de l’Union Européenne, affaire F-57/14 du 21 octobre 2015)

La gravité des fautes peut être envisagée par rapport au préjudice que ces faits ont occasionné.

Le préjudice peut aussi bien être matériel, que physique ou moral. Pour une collectivité locale, bien souvent les préjudices seront matériels ou financiers, mais également moraux (atteinte à la réputation ou à l’image de la commune par exemple).

Exemple d’une faute dont la gravité est différente selon sa conséquence :

L’appropriation par un agent d’une machine hors d’usage et laissée au rebut n’est pas de la même gravité que la soustraction d’une même machine, en état de fonctionner et la seule de l’atelier, propre à permettre à la mission du service de s’accomplir, même si nous sommes face à la même nature de faute (ici soustraction d’un bien communal à des fins privées).

Pour une victime, personne physique, le préjudice corporel (évaluation de la douleur dit « pretium doloris ») entre également en ligne de compte, ainsi que les conséquences incapacitantes (interruption temporaire de travail).

a) La gravité des fautes peut être envisagée par rapport à la nature des faits ou de la situation.

Proférer des menaces de coups n’est pas de la même gravité que, d’effectivement porter ces coups. Les menaces sont cependant tout aussi bien des paroles ou des écrits ou des gestes pouvant constituer une faute professionnelle, de même que les intimidations, mais moins graves que des violences volontaires.

b) La gravité des fautes peut être envisagée par rapport à la réitération des comportements ou la multiplicité des fautes. (Conseil d’Etat 29 mars 1996 n° requête 119908)

Commettre une faute isolée, pour la première fois de sa carrière, n’est pas de la même gravité que si cette même faute a déjà été commise par le passé, et possiblement sanctionnée.

c) La gravité des fautes peut être envisagée par rapport au degré de participation de chacun dans la production de la faute.

Il s’agit ici de déterminer notamment le degré de participation et de responsabilité du ou des agents concernés dans la situation. Qui sont précisément les auteurs et leur degré d’implication.

Exemple : qui était présent sur les lieux, qui a fait quoi, qui a incité ou calmé les autres, qui a fourni les moyens de la faute (véhicule, matériel d’effraction, armes..) qui a porté les coups le premier, qui a tiré profit de la faute commise, etc.

La situation de la victime n’est pas indifférente à l’appréciation de la gravité de la faute.

Ainsi abuser de la confiance ou de la naïveté d’une personne vulnérable ou en situation de faiblesse (exemple : mineurs, majeurs protégés), peut être considéré comme un élément aggravant des mêmes faits commis sur une personne majeure et en pleine possession de ses capacités.

Egalement, les propos insultants, par exemple, ont une gravité supérieure s’ils revêtent un caractère raciste.

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