Une situation est apparue, un fait est arrivé, une information est remontée.
Exemples : une tondeuse a disparu, une altercation s’est produite, un mail désobligeant a été reçu, une personne s’est plainte
. Ce fait, cette information, cette situation semble anormale. La chaîne hiérarchique remplit son rôle et les dirigeants de la collectivité sont informés (oralement, par écrit) de cette situation, de ces faits, de cette information
Ce fait, cette information, cette situation met en cause possiblement une ou des personnes identifiées et/ou des éléments disponibles présentant un début de matérialité contrairement à la rumeur ou à la suspicion.
Exemples : récit oral ou écrit d’une situation par une personne identifiée, copie d’un document…
En fonction de certains critères de matérialité des faits, situations ou informations et d’un degré de gravité, la collectivité va pouvoir choisir entre 6 possibilités.
Réactions possibles parmi 6 choix
Après une prise d’informations complémentaires par les dirigeants, l’étude de la situation débouche sur l’absence de nécessité de réaction, soit que la situation ne présente rien d’anormal, soit que les faits ne méritent pas d’être relevés.
Exemple : réaction d’humeur due à la fatigue, retard d’une minute, erreur dans l’utilisation d’un imprimé de demande au lieu d’un autre, erreur d’inattention liée à l’orthographe ou de frappe.
La découverte de la situation, des faits, de l’information est prolongée d’une démarche d’approfondissement améliorant la compréhension de la situation (rendez-vous pour explications, courrier de demande d’éclaircissement).
Cette étape est assez courante et constitue la « vie du service ». Cette vie est en général pilotée par le responsable de service. Elle a en général pour fin de clarifier le fonctionnement du service, le rôle de chacun, de rappeler les consignes, ou les adapter en fonction de la situation.
Il s’agit très souvent de manquements légers aux consignes de travail, d’erreurs de concentration, d’erreurs ponctuelles d’application des règles… La plupart de ces manquements peuvent être corrigés et sont détectés par les contrôles de la collectivité. Le supérieur hiérarchique effectue la remontée d’information à sa propre hiérarchie (ou s’en abstient).
Attention ! Le travail managérial du responsable ne doit ni empiéter sur le pouvoir d’appréciation de la manière de servir qui appartient à l’autorité territoriale, ni se substituer au pouvoir disciplinaire de celle-ci.
Exemple : un responsable de service, ou un encadrant inflige une sanction écrite d’avertissement par le biais d’un écrit professionnel interne au service et communiqué à l’agent – et cela sans respect de la procédure disciplinaire.
Les deux axes principaux de ce choix, sont :
- Le remplissage du Compte Rendu d’Évaluation de la Valeur Professionnelle.
Le supérieur hiérarchique et l’autorité territoriale ont des zones d’expression dans ce document pour faire apparaître les éléments dont ils disposent. L’agent a également des possibilités de faire inscrire des éléments dans son CREP.
Il a surtout des moyens de recours légaux, clairement identifiés (recours gracieux, demande de révision du CREP, recours pour excès de pouvoir devant le juge administratif).
- La modulation (à la baisse) du versement du montant individuel de prime par l’autorité territoriale (si la délibération de régime indemnitaire en a prévu les critères).
Attention ! Ces modulations liées à la manière de servir de l’agent ne peuvent se faire qu’après avoir informé l’agent de son droit à consulter son dossier individuel. Ce sont en effet des décisions individuelles défavorables prises en considération de la personne. Ce type de réactions de la collectivité arrive en général en réponse à une situation plus endurcie.
Exemple : manquements répétés après rappel des consignes ou formations, refus d’adopter les comportements demandés par l’employeur, propres à améliorer la situation, la qualité du travail, la communication ou limiter les erreurs.
L’insuffisance professionnelle est l’incapacité d’un agent à assumer les missions qui lui sont confiées conformément à son cadre d’emplois.
Un manque de diligence, de rigueur dans l’exécution du travail, l’inaptitude à exercer ses tâches professionnelles de la part de l’agent visé, caractérisent cette situation (Conseil Etat du 17 mars 2004, req. n° 205436).
L’employeur constate donc les capacités de l’agent par rapport aux exigences de capacité que l’administration est en droit d’attendre d’un fonctionnaire lambda relevant de ce grade (CE du 16 octobre1998, req. n° 155080-Commune de Clèdes).
L’insuffisance professionnelle peut être fondée sur :
- un comportement général défavorable dans les relations de travail ;
- une mauvaise organisation du travail.
L’insuffisance professionnelle ne peut pas reposer sur des défaillances ponctuelles et ne peut pas être constatée dans d’autres fonctions que celles occupées par l’agent (CE, 6 juin 1980, n°18435).
La conséquence unique en est le licenciement. Il n’y a pas de degré successif dans l’insuffisance. En conséquence, il y a donc insuffisance professionnelle ou pas. Cette insuffisance ne doit pas être liée à un état de santé défaillant qui en serait la cause.
Nous comprenons donc que ce point N°4 est un peu à part dans le traitement de la situation d’origine et la palette de réponses disponibles.
Le pouvoir d’infliger une sanction disciplinaire appartient à l’autorité territoriale. Encore doit-elle procéder avec discernement et bonne mesure.
Une sanction disciplinaire suppose la commission d’une faute (manquement à une obligation de faire, manquement à une interdiction, manquement lié à un comportement humain (violence, sobriété…). La manière d’infliger une sanction professionnelle est très encadrée par les textes et la jurisprudence.
Les sanctions applicables diffèrent selon que l’agent est fonctionnaire titulaire, fonctionnaire stagiaire ou contractuel :
Les sanctions envisageables pour les fonctionnaires
Le droit disciplinaire pour les titulaires est prévu par la loi n°84-53 du 26 février 1984 et le décret n°89-667 du 18 septembre 1989.
L’article 29 de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 dispose que « Toute faute commise par un fonctionnaire dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice de ses fonctions l’expose à une sanction disciplinaire sans préjudice, le cas échéant, des peines prévues par la loi pénale ».
Les sanctions prévues par l’article 89 de la loi n°84-53, pour les fonctionnaires sont réparties en quatre groupes.
Les sanctions envisageables pour les stagiaires
Le droit disciplinaire pour les stagiaires est prévu par le décret n°92-1194 du 4 novembre 1992 fixant les dispositions communes applicables aux fonctionnaires stagiaires de la fonction publique territoriale.
Les sanctions envisageables pour les contractuels
Le droit disciplinaire pour les agents contractuels de droit public est prévu par les décrets numéros 88-145 du 15 février 1988, 89-677 du 18 septembre 1989, et 2016-23 décembre 2016.
L’article 36 du décret du 15 février 1988 dispose que « Tout manquement au respect des obligations auxquelles sont assujettis les agents publics, commis par un agent contractuel dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice de ses fonctions est constitutif d’une faute l’exposant à une sanction disciplinaire, sans préjudice, le cas échéant, des peines prévues par le code pénal. »
Les sanctions sont prévues par l’article 36-1 de ce même décret.
Pour le fonctionnaire : La suspension est une mesure conservatoire prévue à l’article 30 de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983, qui par application de cet article, concerne les fonctionnaires titulaires et stagiaires. Cette mise à l’écart temporaire du fonctionnaire, est employée dans le cadre d’un manquement à ses obligations professionnelles ou d’une infraction de droit commun, d’une gravité importante et avérée. La suspension est d’en général 4 mois maximum. Elle est accompagnée pendant les 4 premiers mois de la conservation des éléments obligatoires de la rémunération. La suspension nécessite la saisine sans délai du conseil de discipline.
Pour le contractuel la suspension est, au même titre que pour les fonctionnaires, une mise à l’écart provisoire fondée sur une exigence d’intérêt du service pour un agent sous le coup de poursuites pénales ou disciplinaires. Il s’agit donc d’une mesure conservatoire toutefois son régime est substantiellement différent de celui des fonctionnaires. En effet, en l’absence de base légale encadrant le régime de la suspension, c’est le juge qui de manière prétorienne en a délimité les contours.
Le niveau 6 n’empêche pas le niveau 5. Néanmoins une faute pénalement réprimable n’est pas toujours une faute disciplinaire (certaines fautes pénales commises hors service). Le plus souvent la faute pénale commise en service pourra recevoir également une qualification de faute disciplinaire (ex : vol, falsification, coups et blessure, injures, en service…).
Il n’y a pas de faute pénale, sans texte institutif de cette faute et des sanctions qui y sont associées. On considère la gravité des fautes pénales, selon qu’elles constituent des crimes, des délits ou enfin des contraventions.
L’employeur peut tout à fait déposer plainte auprès des autorités de justice ou des services d’enquête, soit en qualité de victime ou en application des règles de la protection fonctionnelle, c’est-à-dire, à l’appui d’un de ses agents, victimes d’un fait, d’une situation ou de propos.
Dans cette situation, le pouvoir répressif n’appartient évidemment pas à l’autorité territoriale. L’enquête, si nécessité il y a, est menée les services de police judiciaire ou de gendarmerie.